Картинка Мероприятия

Кто кормилец, а кто дармоед! Показатели эффективности сотрудников сервиса

#Сервис
#Сервис
Конференция
28 июля 2021 10:00 - 17:00
Москва Онлайн
Мероприятие прошло Видео монтируется
Оформить предзаказ

Вы уже почувствовали в сервисе эффект 14-15 года, когда началось падение продаж новых автомобилей?

Только в 2021 году автодилеры начинают существенно ощущать падение загрузки сервисов из-за кризиса в продажах.

В ближайшие 3 года «яма» будет только увеличиваться, а конкуренция нарастать. Пока не поздно, пора пересматривать систему мотивации сотрудников в сервисе.

Вы узнаете:

- Как оценить эффективность сотрудника, при угрозе сокращения загрузки?

- Какую рентабельность специалистов сервиса компания может себе позволить?

- Как выстроить актуальную систему мотивации сотрудников в ситуации начала падения загрузки сервисов, которая продлится минимум 3 года?

Полезное видео по теме


Пост-релиз мероприятия

Стартовало последнее мероприятие июля на очень важную тему - мотивация сотрудников сервиса! Кто же кормилец, а кто дармоед обсуждаем с нашими спикерами! 


Открыл встречу Александр Груздев - Gruzdev analyzе. Основные мысли его выступления:

1- Парки от 0 до 5 лет это минимальный сегмент работы дилеров.

2 - Доверие к качеству ремонта у дилеров (34%) ниже чем у НСТО (46%). Качество первая причина выбора сервиса со стороны клиентов! 

3 - Еще одной проблемой является инфляция. В марте 2021 года разрыв дохода водителя составил - 30 873 руб. Клиенты стали беднее. 

4 - К дилерам идут менее квалифицированные кадры в надежде на то, что там они обучатся и потом уйдут зарабатывать в НСТО. Так как в НСТО зарплата сотрудников выше, чем у официальных дилеров. 

5 - Только счастливый сотрудник сможет сделать клиента счастливым, а значит надо уделить просто огромное внимание мотивации сотрудников и пересмотреть процесс! 


Илья Колбин - ведущий консультант АвтоБосс: 

Надо понимать, что сейчас сотрудники выбирают компании, а не наоборот. Поэтому компании важно понимать, что она предложит сотруднику и чем сможет удержать квалифицированные кадры. На 1 соискателя приходится 10 работодателей. Конкуренция огромна!

Илья дал прописные истины в плане выстраивания эффективной мотивации сотрудника. Подробности в нашем видео 😏

Сотрудники должны четко понимать сколько и за что они получают.

KPI сотрудников не должны нести накопительный эффект. А коэффициент не должен быть больше 

Оклад - всегда была самая неэффективная часть мотивации! Но сейчас для сотрудников это важный момент, особенно после локдауна. И сейчас отношение к окладу кардинально изменилось. 


Павел Сидоров - ГК Авилон:

В 2020 году компания упала в продаже новых авто на - 15%. Но выручка в сервисе выросла + 3,1%. При том, что машинозаезды также немного сократились. 

Павел отметил, что эффективность сотрудников они оценивают 2-мя способами: автоматически и в ручном режиме. 

Кто же дармоед в компании Авилон?  Павел уверен, что это те сотрудники, которые “разлагают” коллектив. Их надо вовремя обнаружить, тогда меньше шансов ухудшения результата. Это можно выявить только путем собраний и личного общения. 


Максим Фадеев - Mercedes-Benz:

Компания реализовала график работы со смещением, чтобы сотрудники не выходили все одновременно в 1 день. Это позволило избавиться от простоя, как в начале смены, так и в конце! 

В этом году изменили мотивацию для сервисных консультантов. Система стала более гибкая. Окладная часть 20%, а оставшиеся 80% - переменная. В переменную часть включена реализация через з/н и выполнение качественных показателей. 

Также в компании реализован инструмент - малусы. Это то, на что компания хочет влиять и контролировать. Сотрудники должны хорошо выполнять свою работу. Для СК малусы следующие - по стандартам импортера и по оформлению документации. Если эти стандарты не выполняются, то до 25% от общей заработной платы компания может не выплатить сотруднику. 

После изменения мотивации компания смогла вырасти в реализации по внешним каналам на 15%. В компании средний возраст работы сотрудника больше 5 лет! 

Хотите больше подробностей? Переходите на сайт и покупайте видео!

Подробнее

2 часть

Продолжаем делиться с вами подробностями мероприятия “Кто кормилец, а кто дармоед! Показатели эффективности сотрудников сервиса”

Александр Евгеньев - ​​ГК Корс Групп: 

  1. Александр отметил, что, на его взгляд, правильно считать, сколько денег клиент приносит за год! Компания Корс Групп именно так и поступает.
  2. Изменение мотивации позволило повысить м/з на 12% и + 23% прибыли по сравнению с периодом 2020 года. 
  3. Мотивация должна меняться как можно реже. Если её менять часто, то сотрудник просто не понимает, куда ему бежать. 
  4. Александр подтвердил слова первого выступающего (Александра Груздева) о том, что клиенты уходят от дилера практически спустя 2 года. А все из-за того, что дилеры сильно устарели для клиентов. Текущая модель продаж услуг сервиса устарела!  НСТО в этом плане сильно вырвались вперед! 


Сергей Мигунов, Никита Голоднов - ГК Сатурн:

От компании выступили сразу 2 технических директора по различным брендам. И первым слово взял Никита Голоднов - технический директор бренда Лада. Никита отметил, что по этому бренду в компании рост м/з. Но возникла другая проблема. Надо было не потерять в качестве, потому что загрузка была очень высокая. Что сделали? Взяли новую должность - мастера цеха (такой должности в компании не было никогда). Ушли от мотивации валового оборота и пришли к валовой прибыли. 

  1. В рено ситуация другая. и/з снижаются, так как снижается гарантийный парк и здесь мотивацию изменили на м/з + стояла задача получить максимально от gm1 и точнее рекомендовать клиентам следующие визиты. 
  2. Конкуренция в Ладе в регионе очень высока и огромную роль в достижении результата играет эффективная мотивация сотрудников. 
  3. Кто кормилец, а кто дармоед? Дармоедов в компании нет. Почему? По мнению спикеров есть сотрудники выполняют работу, а есть те сотрудники, которые помогают осуществлять эту работу. 


Сергей Урлин - Автодом:

  1. Когда вошли в локдаун, даже не рассчитывали, что смогут выполнить план по выручке, но в итоге годовой план был выполнен и компания показала рост +16% по отношению к 219 году. 
  2. Основной прирост происходит в сегменте 1-2 года и 2-3 года. Падение показал основной сегмент 4-5 лет, так как изменилась структура парка. 
  3. Причина изменения мотивации трафик вырос очень сильно, почти на 30% и возникла необходимость более качественно этот трафик отрабатывать, поэтому компания вложилась в развитие персонала и в расширение штата.
28 июля 2021 10:00 - 17:00
Москва Онлайн
Мероприятие прошло Видео монтируется
Оформить предзаказ