Вы уже почувствовали в сервисе эффект 14-15 года, когда началось падение продаж новых автомобилей?
Только в 2021 году автодилеры начинают существенно ощущать падение загрузки сервисов из-за кризиса в продажах.
В ближайшие 3 года «яма» будет только увеличиваться, а конкуренция нарастать. Пока не поздно, пора пересматривать систему мотивации сотрудников в сервисе.
Вы узнаете:
- Как оценить эффективность сотрудника, при угрозе сокращения загрузки?
- Какую рентабельность специалистов сервиса компания может себе позволить?
- Как выстроить актуальную систему мотивации сотрудников в ситуации начала падения загрузки сервисов, которая продлится минимум 3 года?
Программа мероприятия
Полезное видео по теме
Фото с мероприятия
Пост-релиз мероприятия
Стартовало последнее мероприятие июля на очень важную тему - мотивация сотрудников сервиса! Кто же кормилец, а кто дармоед обсуждаем с нашими спикерами!
Открыл встречу Александр Груздев - Gruzdev analyzе. Основные мысли его выступления:
1- Парки от 0 до 5 лет это минимальный сегмент работы дилеров.
2 - Доверие к качеству ремонта у дилеров (34%) ниже чем у НСТО (46%). Качество первая причина выбора сервиса со стороны клиентов!
3 - Еще одной проблемой является инфляция. В марте 2021 года разрыв дохода водителя составил - 30 873 руб. Клиенты стали беднее.
4 - К дилерам идут менее квалифицированные кадры в надежде на то, что там они обучатся и потом уйдут зарабатывать в НСТО. Так как в НСТО зарплата сотрудников выше, чем у официальных дилеров.
5 - Только счастливый сотрудник сможет сделать клиента счастливым, а значит надо уделить просто огромное внимание мотивации сотрудников и пересмотреть процесс!
Илья Колбин - ведущий консультант АвтоБосс:
✔ Надо понимать, что сейчас сотрудники выбирают компании, а не наоборот. Поэтому компании важно понимать, что она предложит сотруднику и чем сможет удержать квалифицированные кадры. На 1 соискателя приходится 10 работодателей. Конкуренция огромна!
✔ Илья дал прописные истины в плане выстраивания эффективной мотивации сотрудника. Подробности в нашем видео 😏
✔ Сотрудники должны четко понимать сколько и за что они получают.
✔ KPI сотрудников не должны нести накопительный эффект. А коэффициент не должен быть больше
✔ Оклад - всегда была самая неэффективная часть мотивации! Но сейчас для сотрудников это важный момент, особенно после локдауна. И сейчас отношение к окладу кардинально изменилось.
Павел Сидоров - ГК Авилон:
В 2020 году компания упала в продаже новых авто на - 15%. Но выручка в сервисе выросла + 3,1%. При том, что машинозаезды также немного сократились.
Павел отметил, что эффективность сотрудников они оценивают 2-мя способами: автоматически и в ручном режиме.
Кто же дармоед в компании Авилон? Павел уверен, что это те сотрудники, которые “разлагают” коллектив. Их надо вовремя обнаружить, тогда меньше шансов ухудшения результата. Это можно выявить только путем собраний и личного общения.
Максим Фадеев - Mercedes-Benz:
Компания реализовала график работы со смещением, чтобы сотрудники не выходили все одновременно в 1 день. Это позволило избавиться от простоя, как в начале смены, так и в конце!
В этом году изменили мотивацию для сервисных консультантов. Система стала более гибкая. Окладная часть 20%, а оставшиеся 80% - переменная. В переменную часть включена реализация через з/н и выполнение качественных показателей.
Также в компании реализован инструмент - малусы. Это то, на что компания хочет влиять и контролировать. Сотрудники должны хорошо выполнять свою работу. Для СК малусы следующие - по стандартам импортера и по оформлению документации. Если эти стандарты не выполняются, то до 25% от общей заработной платы компания может не выплатить сотруднику.
После изменения мотивации компания смогла вырасти в реализации по внешним каналам на 15%. В компании средний возраст работы сотрудника больше 5 лет!
Хотите больше подробностей? Переходите на сайт и покупайте видео!
2 часть
Продолжаем делиться с вами подробностями мероприятия “Кто кормилец, а кто дармоед! Показатели эффективности сотрудников сервиса”
Александр Евгеньев - ГК Корс Групп:
- Александр отметил, что, на его взгляд, правильно считать, сколько денег клиент приносит за год! Компания Корс Групп именно так и поступает.
- Изменение мотивации позволило повысить м/з на 12% и + 23% прибыли по сравнению с периодом 2020 года.
- Мотивация должна меняться как можно реже. Если её менять часто, то сотрудник просто не понимает, куда ему бежать.
- Александр подтвердил слова первого выступающего (Александра Груздева) о том, что клиенты уходят от дилера практически спустя 2 года. А все из-за того, что дилеры сильно устарели для клиентов. Текущая модель продаж услуг сервиса устарела! НСТО в этом плане сильно вырвались вперед!
Сергей Мигунов, Никита Голоднов - ГК Сатурн:
От компании выступили сразу 2 технических директора по различным брендам. И первым слово взял Никита Голоднов - технический директор бренда Лада. Никита отметил, что по этому бренду в компании рост м/з. Но возникла другая проблема. Надо было не потерять в качестве, потому что загрузка была очень высокая. Что сделали? Взяли новую должность - мастера цеха (такой должности в компании не было никогда). Ушли от мотивации валового оборота и пришли к валовой прибыли.
- В рено ситуация другая. и/з снижаются, так как снижается гарантийный парк и здесь мотивацию изменили на м/з + стояла задача получить максимально от gm1 и точнее рекомендовать клиентам следующие визиты.
- Конкуренция в Ладе в регионе очень высока и огромную роль в достижении результата играет эффективная мотивация сотрудников.
- Кто кормилец, а кто дармоед? Дармоедов в компании нет. Почему? По мнению спикеров есть сотрудники выполняют работу, а есть те сотрудники, которые помогают осуществлять эту работу.
Сергей Урлин - Автодом:
- Когда вошли в локдаун, даже не рассчитывали, что смогут выполнить план по выручке, но в итоге годовой план был выполнен и компания показала рост +16% по отношению к 219 году.
- Основной прирост происходит в сегменте 1-2 года и 2-3 года. Падение показал основной сегмент 4-5 лет, так как изменилась структура парка.
- Причина изменения мотивации трафик вырос очень сильно, почти на 30% и возникла необходимость более качественно этот трафик отрабатывать, поэтому компания вложилась в развитие персонала и в расширение штата.
