Эффективный руководитель: как мотивировать РОП, РОС и РОЗЧ?

Открыло мастер-класс выступление Ларисы Смирновой, руководителя департамента персонала Атлант-М. HR-директор российского блока международного холдинга рассказала, что мотивационные схемы руководящих сотрудников действуют в Атлант-М уже 3 года и за это время доказали свою жизнеспособность. В компании действует единый подход в части соотношения переменной и постоянной частей заработной платы, а также в формуле расчета «переменки». Оклад составляет ориентировочно 30% от годовой суммы дохода, а премия выплачивается на основании результативности достижения целей/KPI (не более 4-5-ти одновременно во избежание рассеивания целей), она напрямую зависит от выполнения планов, количественных и качественных задач. Интересно, что в мотивации топ-менеджеров холдинга отсутствуют показатели, показывающие лояльность клиента.

Проничева Алла – руководитель HR-департамента питерского холдинга Аларм-Моторс – детально раскрыла все расчеты по мотивации РОП, РОС и РОЗЧ. В Аларм окладная часть составляет 40%, а переменная часть руководителей увязана на три ключевых показателя. Спикер поделилась всеми коэффициентами и весами, включенными в расчетные формулы, а также вывела зависимости мотивации руководителей от итогов работы их сотрудников. Все KPI руководителей обязательно увязываются на стратегические цели дилерского холдинга.

Дилер №1 Рольф на мастер-классе был представлен на мастер-классе двумя спикерами – Галиной Савченко, которая руководит персоналом Рольф Химки и Ауди Центр Север, и Татьяной Пинашиной, руководителем отдела по управлению персоналом Рольф Ясенево. При общем подходе к мотивации, который также определяется целями и задачами компании на определенный период времени, в каждой дилерской локации Рольфа системы оплаты труда могут существенно отличаться друг от друга. К примеру, на локации Галины окладная часть руководителя отдела равняется 30%, на локации Татьяны – 35% (за исключением РОЗЧ, чей оклад равен 50%). Количество KPI, которые влияют на премию РОП и РОС – 3, РОЗЧ – всего 2. Это принципиальная позиция компании: ключевых показателей не должно быть много. Системы мотивации руководящего персонала Рольфа сильно увязаны на показатели удовлетворенности и лояльности клиентов. Из эффективных методов нематериальной мотивации спикеры отметили широкие возможности для обучения и развития.

Технический директор Volvo Car Family Андрей Соколов изложил принципиально другой взгляд на мотивацию РОС и РОЗЧ. В компании, которая является дилером Volvo и представлена в Санкт-Петербурге двумя точками, нет окладов. Зарплата руководителей складывается из 7-9 KPI - количественных (относятся к выполнению планов) и качественных (NPS, бонус за дебиторку и пр.). В качестве одной из мер нематериального стимулирования персонала является предоставление служебного автомобиля. Чтобы удостоиться такого вознаграждения, необходимо как минимум два года выполнять планы продаж.

Завершал мастер-класс Дмитрий Сальников. Руководитель направления консалтинга АвтоБосс подробно рассказал о системе мотивации всех сотрудников послепродажного обслуживания. Дмитрий наглядно рассмотрел процессы, в которые включен или на которые влияет тот или иной сотрудник сервиса, и предложил оптимальные, на его взгляд, варианты зарплатных схем оператора сервис-бюро, мастера-консультанта, РОС и РОЗЧ. Выступление Дмитрия получило самые высокие участников мероприятия.