23 ноября 2012 года состоялось 86-ое заседание Клуба руководителей автобизнеса AutoBoss. На обсуждение была вынесена тема «Схемы мотивации технического персонала. Зарплата и что ещё?».

На встрече присутствовали 46 делегатов, представляющих такие города, как Москва, Ростов-на-Дону, Брянск, Тверь, Нижний Новгород, Самара, Чебоксары, Санкт-Петербург, Ижевск, Тольятти, Сергиев Посад, Владимир, Волгоград, Борисоглебск, Калуга, Ноябрьск.Также были замечены представители импортеров – Сузуки Мотор Рус и Субару Мотор.

Модератор встречи Татьяна Григорьева представила вниманию выдержку из обзора зарплат сотрудников дилерских центров за 2-ой и 3-ий квартал 2012 года, подготовленного компанией «Автокадр». Были рассмотрены минимальный и максимальный уровень заработной платы административных позиций сервиса, сотрудников цеха технического обслуживания и ремонта автомобиля, а также было проведено сравнение средних заработных плат топ-менеджеров. На графиках было наглядно продемонстрировано сравнение средних заработных плат сотрудников.

Первым выступил Руслан Тарусин, Директор по персоналу ГК «Автомир», который отметил, что изменения заработных плат в текущем году можно считать незначительными, т.к. отклонение не превышает 10%. Спикер считает необходимым контролировать соответствие заработной платы рыночному уровню. Этот показатель нужно рассчитать как соотношение ФОТа и дохода. Также Руслан говорил о таких понятиях, как удельный доход на 1 нормо-час, доля рынка по выработке, доля затрат в доходе, унифицированная формула заработной платы. Спикер рассказал о том, что планирование заработной платы осуществляется исходя из такого показателя, как репер – работа на оценку «4» (в то же время, можно работать на оценки «2» и «5»). По словам докладчика, игроки находятся в ожидании кризисных тенденций на рынке.

Светлана Алимова, Директор по персоналу ГК «Рольф» уверена, что с механиками нужно, во-первых, разговаривать и, во-вторых хорошо платить, и замечает, что медиана компании почти по всем должностям выше медианы рынка. Первоочередная задача – снижение текучки механиков на 15%. Наряду с денежной мотивацией компания уделяет большое внимание нематериальной: оплачивают питание сотрудников, ДМС, вручают премию «Оскар», за получение которой все очень переживают. Также существует мотивационная программа для тех, кто работает более двух лет. Светлана сделала вывод, что зарплаты сотрудников находятся в рынке только за счет того, что их выработка очень велика, хотя стоимость одного нормо-часа в «Рольфе» ниже, чем во многих других компаниях.

Андрей Васенев, Директор по сервису «Интерпласт Авто» г. Нижний Новгород гордится тем, что 2,5 года из компании не ушел ни один механик. За счет чего удалось достичь такого результата? Вероятно, за счет того, что компания поддерживает статус механиков, заботится о них. Кроме того, фиксированная часть заработной платы механиков достаточно высока. С регулярностью 2 раза в год проводится внутреннее тестирование и аттестация, которые подтверждают имеющийся разряд механика и в случае успешного прохождения позволяют перейти на следующую ступень. Андрей отметил увеличение потребности в высококвалифицированных кадрах, предположил рост уровня заработной платы вслед за ростом продаж автомобилей и спрогнозировал стабильное положение компании на рынке за счет отсутствия текучки кадров.

Николай Девятов, Исполнительный директор направления Ниссан ГК «Викинги» отметил повышение заработной платы у технического персонала на 13% по сравнению с 2011 годом. В компании произошел переход от окладно-премиальной на сдельно-премиальную форму труда, которая складывается из фиксированной части и премиальных доплат, которые зависят от выработки и рассчитываются исходя из закрытых заказ-нарядов. Главный критерий мотивации - знание производственных процессов. Николай отметил большую роль нематериального стимулирования: вручаются призы в номинациях лучший мастер-приемщик, лучший продавец, лучший механик, лучший маляр и т.д., допускается бесплатный ремонт и ТО автомобилей сотрудников. В то же время прослеживается закономерность, связанная с напряженностью на рынке труда по таким позициям, как диспетчер сервиса, мастер цеха и мастер-приемщик.

Сергей Гаврилов, Технический директор «Джейкар» г. Нижний Новгород говорил о том, что мотивация ключевых сотрудников состоит из оклада, премии по ключевым показателям эффективности и премии по чек-листу. Сергей провел сравнительный анализ систем мотивации по следующим должностям: руководитель слесарного участка, руководитель отдела запчастей, мастер-консультант, менеджер по ДОП оборудованию. Самое главное, по мнению докладчика – постановка SMART-задач, например, такой: прописать все бизнес-процессы на складе. Судя по результатам, данный метод очень эффективен: в текущем году удалось существенно снизить процент неликвида: в январе он составлял 27%, а в октябре – уже 18%.

Сергей Макеев, Директор сервиса ГК «Арконт» г. Волгоград считает целевое управление без автоматизации неэффективным и отмечает, что расчетом заработной платы занимается программа 1С. Спикер уверен, что платить заработную плату следует только за то, что можно пересчитать - за так называемые «кирпичи». По словам Сергея, для каждой должности в матрице результативности есть производные от целей и фактов стоимости, бизнес-процессов и должностной инструкции. Также на примере отдельного файла докладчик анализировал группы KPI по всем должностям и их стоимость. В течение выступления Сергей неоднократно отмечал влияние мастер-классов В.Н. Моженкова на свою профессиональную деятельность.

В заключение можно сказать о том, что в основной своей доле схемы мотивации технического персонала в компаниях схожи. Разница в нюансах, на которых нужно сконцентрироваться и подумать о том, как их применение может повлиять на эффективность деятельности сотрудников, играющих одну из ключевых ролей в работе компании.