|

|

Мастер-класс

18 ноября 2011

Аттестация персонала. От мотивации до карательных мер.

Презентации

 
Евгений Куприн – Руководитель Группы аттестации и оценки персонала СП Бизнес Кар.

3.10Мб

Скачать

Скачано: 181

Старовойтов Алексей – Директор по персоналу Международного автомобильного холдинга Атлант-М.

1.65Мб

Скачать

Скачано: 185

Волощенко Светлана – Руководитель службы персонала Автотрейд АГ.

0.76Мб

Скачать

Скачано: 161

Березовская Марина – Директор Центра Управления Персоналом ГК Самара-Авто г. Самара.

1.22Мб

Скачать

Скачано: 149

Перминова Светлана – Директор по персоналу ГК ААА Моторс г. Ростов-на-Дону.

0.30Мб

Скачать

Скачано: 239

Уряшева Фарида – Руководитель учебного центра ГК Автомир.

0.64Мб

Скачать

Скачано: 167

Ростопиров Тарас – Руководитель Департамента развития дилерской сети SOLLERS.

0.55Мб

Скачать

Скачано: 157

Фотогалерея

Спикеры

18 ноября 2011 года состоялось 69 заседание клуба руководителей AutoBoss. Встреча была посвящена аттестации персонала. Казалось бы, очень простая тема, но уже с определения термина «аттестация» начались споры между гостями клуба. Процесс оценки персонала на соответствие занимаемым должностям, так или иначе, есть в каждой компании, но не все его обозначают как «аттестацию». Около 50 представителей крупных дилерских компаний из Москвы и регионов смогли услышать самые разные мнения и взгляды более опытных коллег на эту тему. 7 выступающих продемонстрировали свои уникальные подходы, как к целям аттестации, так и к способам ее проведения. На встрече в основном присутствовали представители крупных холдингов, где процедура аттестации проводится регулярно и уже накоплен свой опыт, но есть желание узнать больше нюансов. В 69 заседание клуба руководителей AutoBoss, в основном, приняли участие руководители служб персонала, но немало было и директоров компаний, кто интересуется этим вопросом.

Первым открыл все свои секреты процесса аттестации Директор по персоналу в РФ компании Атлант-М Старовойтов Алексей. Он рассказал, что основная цель проведения аттестации – выявить проблемы дилерского центра, понять, есть ли возможности для улучшения результатов в конкретной команде. Аттестация в компании проходит 1 раз в 3 года. Генеральный директор и директор по персоналу составляют график аттестаций. Работает аттестационная комиссия. Проводится интервью с каждым членом автосалона, в конце идет обсуждение, озвучиваются положительные и отрицательные моменты, выносится решение – соответствует ли специалист занимаемой должности или нет. Если человек уже «вырос» из занимаемой позиции, то его кандидатура вносится в кадровый резерв. Сам директор автоцентра не аттестуется, но, по сути, оценка каждого его подчиненного, это экзамен для него лично. По результатам аттестации бывают и увольнения, составляется план развития сотрудников. По ряду позиций идет лицензирование и получение допуска к самостоятельной работе. Оценивается психологический климат в коллективе – насколько команда готова к дальнейшей работе. В ходе работы с персоналом, Алексей и его коллеги получают от сотрудников обратную связь, что может их мотивировать для успешной работы. Проводится опрос по удовлетворенности работой с целью получения информации, что волнует людей, что для них важно на сегодняшний день.

О своей уникальной системе работы службы персонала и аттестации в компании рассказала Директор по персоналу ГК «ААА» г. Ростова-на-Дону Светлана Перминова. Она поведала коллегам, что на сегодняшний день компания «ААА» – это многопрофильный холдинг, который включает и автомобильное направление. Весь отдел Светланы, а вернее сказать, как отдельная компания, структурная единица холдинга, находится на хозрасчете с 2003 года, то есть все процессы обучения, оценки, приема сотрудников осуществляются по системе заказа услуг от руководителей компаний, входящих в холдинг, и оплаты по факту выполненных работ. Вначале каждого календарного года с каждым из директоров дилерских центров намечается план работ по развитию и оценке персонала. Со слов Светланы, безусловно, потом в течение года бывают и дополнения, и коррективы. Оценка каждого сотрудника в холдинге проводится многократно, начиная с приема на работу по разным тестам и критериям, заканчивая регулярной оценкой после многочисленных тренингов и курсов повышения квалификации. Непосредственно процедура «аттестация» проводится по конкретному запросу руководителя. Любимым методом Светланы проведения аттестации – является ассессмент-центр. По мнению Светланы, стандартные процедуры аттестации, заключающиеся в собеседовании с сотрудником, в экзамене на знание продукта или стандартов, не позволяют до конца узнать, а как же на самом деле данный сотрудник будет себя вести в реальной ситуации. Ведь очень часто люди знают как надо, но по тем или иным причинам так не делают. Суть ассессмент-центра заключатся в наблюдении за поведением сотрудника в различных специально созданных ситуациях. Преимущество в том, что мы можем видеть реальные навыки сотрудников, а не только их знания о том, как надо.

Березовская Марина – Руководитель службы персонала холдинга «Самарские автомобили», который включает в себя 31 дилерский центр, расположенный в Самаре, Саратове, Пензе, Оренбурге, Орске, Ставрополе, Новосибирске, Актобе, рассказала, как у них в компании развивался процесс аттестации персонала, как со временем менялись цели и задачи. Изначально аттестация являлась только инструментом увольнения сотрудников. Заниматься вопросами оценки персонала в компании никто из директоров ДЦ не хотел, инициаторами была только служба персонала. Со временем произошло изменение в сознание руководителей, и аттестация стала проводиться для стимуляции сотрудников, для побуждения их к профессиональному росту. Марина назвала основные параметры аттестации для своей компании: в первую очередь учитываются результаты работы каждого конкретного сотрудника, затем его показатели клиентской удовлетворенности, особое место занимают оценки профкомпетентности, и в заключение добавляется некий элемент социометрии, когда коллективом составляется характеристика на каждого сотрудника. Весь процесс проводится силами сотрудниц ЦУП. Под такой космической аббревиатурой скрывается центр управления персоналом. В качестве экспертов-оценщиков привлекаются руководители подразделений, кадровики им лишь ассистируют. Особую ценность аттестации придает тот факт, что в состав аттестационной комиссии входят руководители других дилерских предприятий в рамках холдинга. Таким образом, повышается объективность оценки, да еще и происходит знакомство и обмен опытом между руководителями крупного, географически разбросанного холдинга. Периодичность проведения такой оценки – каждые полгода. В качестве инструментов используются ролевая игра с видеозаписью и тайный звонок. По итогам сотруднику присваивается определенная категория, в соответствии с которой в следующие полгода строится его компенсационная схема.

Руководитель Учебного центра ГК «Автомир» Фарида Уряшева поделилась с коллегами самой свежей информацией – как прошла аттестация торгового персонала в одном из дилерских центров холдинга. Система службы персонала в ГК Автомир очень похожа на систему работы в ростовском холдинге «ААА Моторс», то есть, внедрена система взаиморасчета между подразделениями и работа службы персонала проводится строго по заказу ТСК (торгово-сервисного комплекса). Фарида рассказала, что совместно с директором ДЦ была разработана система оценки сотрудников отдела продаж. Учитывались знания кредитных программ, знание марки авто, знание документооборота, а также проводилась процедура оценки продавцов на предмет знания устройства автомобиля. Были прослушаны записи телефонных звонков. Здесь Фарида порекомендовала брать именно 2-3 записи выборочно и прослушивать. По мнению Фариды и её коллег, звонки от «тайных покупателей» сразу же «раскусываются» продавцами и поэтому аттестационная комиссия получает искаженную картину. Автомир отказался от этой практики, прослушиваются и затем оцениваются по специальным бланкам только реальные звонки. Затем проводится ролевая игра, собеседование и на основе всех совокупных оценок идет присвоение определенных категорий. По результатам аттестации руководителем, т.е. заказчиком аттестации, составляется план работы с так называемыми «пограничными» сотрудниками, то есть не совсем успешными менеджерами по продажам, с каждым индивидуально разбираются его ошибки и устанавливаются сроки для изменения. Основная цель в данной аттестации была – повысить эффективность ТСК, что, по мнению директора, который так же пришел на заседание клуба, удалось достичь.

Светлана Волощенко – Директор по персоналу ДЦ «Автотрейд АГ» также знает об аттестации персонала не понаслышке. Она провела в своем коллективе аттестацию технического персонала, а если быть конкретнее, то механиков. Это мероприятие не просто прихоть руководства, этот процесс был уже просто необходим для компании. Важно было разобраться в разрядах механиков, насколько кто соответствует занимаемой должности. Комиссией было проведено собеседование с каждым сотрудником. Реализовано это было в виде откровенного диалога руководства компании и рядовых механиков. Директора задавали вопросы о том, что людям мешает работать, что, по их мнению, помогло бы компании стать эффективнее и уменьшить количество случаев брака или повторных заездов. При этом этот интерес был искреннем. Совместно с каждым механиком анализировалась статистика по персональной выработке, по качеству, по зарплате и т.д. В результате кропотливой работы были выявлены ошибки в бизнес-процессах, проведено формирование кадрового резерва, была получена уникальная информация из первоисточника.

Евгений Куприн – Руководитель Группы аттестации и оценки персонала СП Бизнес Кар начал свой спич с формулировки целей аттестации. По его мнению, не в коем случае нельзя использовать аттестацию в качестве способа «чистки рядов» в компании, иначе теряется всякий смысл. В компании СП Бизнес Кар оценивают работу сотрудников с целью улучшения и развития их деятельности и компании в целом.

Евгений рассказал, что во время аттестации берется срез показателей деятельности сотрудника в рамках текущих тактических задач компании, осуществляется постановка целей на будущий период. По мнению Евгения, аттестация должна соответствовать всем требованиям ТК РФ, а цели, способы, методика и результаты аттестации должны быть прозрачны и понятны для всех, участвующих в аттестации, сотрудников компании. В числе критериев и способов оценки Евгений назвал: интервью, тестирование, деловые игры, практические знания, показатели работы, индекс удовлетворенности клиента. Евгений подробно остановился на всех этапах аттестации: кто входит в состав комиссии, методы оценки знаний и навыков, анализ эффективности каждого сотрудника, и его удовлетворенности работой. В результате аттестации, как правило, определяются слабые места в бизнес-процессах, составляется план развития отдела, сотрудника, определение количества и типов необходимых обучающих мероприятий. Иными словами речь идет о системном подходе, где аттестация один из самых важных элементов непрерывного усовершенствования компании.

Ростопиров Тарас – Руководитель Департамента развития дилерской сети SOLLERS рассказал о своем уникальном опыте применения системы сертификации продавцов-консультантов в дилерской сети. Тарас подробно остановился на этапе подготовки сотрудников, как проходит сертификационный экзамен, то есть оценка квалификации. Есть условия допуска к экзамену: опыт работы 6 месяцев, наличие личного плана и его успешная реализация. С каждым аттестуемым проводится тест, интервью и ролевая игра. За 90 минут нужно ответить на 259 вопросов. Проходной балл не ниже 70% правильных ответов. По итогам специалист должен быть сертифицирован. Тарас отметил, что очень важным элементом данной сертификации является обязательная устная и письменная обратная связь каждому аттестуемому.

Несмотря на, казалось бы, довольно «мирную» тематику встречи, бурным обсуждениям деталей и нюансов не было конца. Со слов участников заседания, многие руководители автобизнеса ушли с этого Клуба AutoBoss с огромным багажом полезной информации и свежих идей.

 

Видео